Du anv?nder en f?r?ldrad webbl?sare, hemsidan kan d?rmed se lite konstig ut. Uppdatera din webbl?sare f?r en b?ttre upplevelse.

Lean kompetensutveckling?



Lean kompetensutveckling?

För mig innebär kompetensutveckling att ledaren äger och aktivt jobbar med att utveckla sin verksamhet.

Vi hinner inte med….

I mitt tidigare jobb som mellanchef efterfrågade jag kompetensutvecklingsplaner för respektive verksamhet. Ofta var svaret:

”-Å nej inte en till handlingsplan!!”

”-Vi har nog med aktivitetsplaner och handlingsplaner i verksamheten”

Ovan är sant men om vi inte tänker på kompetensutvecklingen av verksamheten kommer företaget sakta men säkert att krympa. Vi måste hela tiden förnya och utveckla oss för det gör vår omvärld.

Nästa argument är att vi, mellanchefer, säger till de högre cheferna att första linjens ledare inte hinner med pga. en för stressig vardag. I samma stund tar vi från dem rollen som ledare och övertar ansvaret med att utveckla deras verksamhet.

Jag har själv gått i ovan fälla och argumenterat för en stressig vardag.

För att ge ledaren en chans måste vi förenkla ledarens tillvaro. Man skall inte behöva leta djupt inne i en struktur för att hitta information. Man skall inte behöva godkänna en uppdatering av en kompetensmatris i ett verksamhetsledningssystem via 3 steg.

LIVET FÖR LEDAREN MÅSTE VARA ENKELT.

 

Kompetensutvecklingen måste vara enkel

Är inte systemet enkelt och ett stöd för verksamheten försvårar vi tillvaron för ledaren och vi kommer utvecklas i en lägre takt än vad som annars var möjligt.

De flesta av oss har idag kompetensmatriser i olika form och skepnad och de används i mer eller mindre utsträckning. En orsak till att de inte används kan vara tillgängligheten till dem. Är systemet tungrott tappar man suget och detta påverkar då verksamhetens utveckling.

Detta är också en av orsakerna till att kompetensmatrisen i verksamheten blir något som revideras i anslutning till att externa revisorer kommer på besök eller att vi sagt att vi skall se över dem en gång per år.

 

Kompetensutvecklingen är ledarens ansvar

Många har insett vikten av att standardisera sina processer för att skapa en tydlighet i sina organisationer. Vi har ofta rollbeskrivningar och arbetsbeskrivningar som vi satsar rätt mycket tid på att upprätthålla. Varje gång vi tittar på dem vill vi gärna komplettera informationen och göra den ännu mer detaljrik. Min tes är istället att hålla informationen i befattningsbeskrivningen på en övergripande nivå och istället lägga tid och fokus på att utveckla avdelningens kompetensmatris.

Varje ledare måste själv definiera vilken kunskap som är viktig för sin verksamhet och bryta ner varje kompetens med en enkel nivåbeskrivning så förväntan blir tydlig och begriplig för medarbetaren.

Vi kan inte ha en rollbeskrivning som ”Svetsare”, ”Ekonom”, ”Controller”, ”Sjuksköterska” och tro att den kan täcka in en hel yrkeskategori. Och ännu mindre jämföra och likställa en roll från en enhet till en annan.

Istället är det bättre att vi skapar en övergripande roll och sedan nyanserar behovet på respektive avdelning. Detta arbete ligger på ledaren av verksamheten.

LEDAREN ÄGER UTVECKLINGEN AV SIN VERKSAMHET.

 

När skall kompetensutvecklingen ske?

Vid medarbetarsamtalet pratar vi om nivåer och hur vi tänker oss utvecklingen av verksamheten. Glad går medarbetaren från mötet och tänker att nu skall jag äntligen få lära mig något nytt.

Det går en månad. Inget har hänt och medarbetaren börjar bli irriterad. Ledaren har många bollar i luften och känner sig otillräcklig i sitt ledarskap och får dåligt samvete för att han inte lyckats realiserat den kompetensutvecklingen man är överens om.

För att ovan inte skall ske måste vi ha en övergripande plan för hela avdelningen och tydligt definiera ”När” och i vilken turordning saker skall ske. ”När” kan vara en tid eller efter ett antal andra aktiviteter. Förväntan mellan ledaren och medarbetaren måste synkroniseras genom en tydlig definition av ”När”.

Den övergripande kompetensutvecklingsplanen måste brytas ner till en realistisk tidplan som vi lyckas hålla. Vi kan inte lova mer utveckling än vi klarar av att realisera för då skapar vi frustration och irritation och på sikt missnöje.

LOVA ALDRIG MER UTVECKLING ÄN DU KAN REALISERA!

En vis produktionschef sa en gång till mig:

”-Den som håller vad han lovar är ett geni. Den som inte håller vad han lovar är en id..t”

 

Vårt mål

Med nedan 3 beskrivningar har vi lagt ett pussel till en process och ett verktyg för att hjälpa ledaren och organisationen att standardisera och likrikta sin kompetensutvecklingsprocess:

  • LIVET FÖR LEDAREN MÅSTE VARA ENKELT
  • LEDAREN ÄGER UTVECKLINGEN AV SIN VERKSAMHET
  • LOVA ALDRIG MER UTVECKLING ÄN DU KAN REALISERA

Ovan är centralt för att vi på lång sikt skall överleva.

Vill du läsa mer om oss och våra tankar kan ni titta på vår hemsida, www.qualifier.se.

Simon Sachs Ståhl

Phone: +46 (0) 73 150 22 77

Mail: simon.sachsstahl@qualifier.se

……………………………………………….

Qualifier Sweden AB

Adress: Bryggaregatan 9

SE – 653 40 Karlstad

 

Publicera

Logga in eller skapa konto f?r att publicera artiklar, boktips, videos och evenemang.

Lean Forum

Lean Forum ?r en ideell f?rening med uppgift att vara samh?llets ledande inspirat?r och informat?r f?r att maximera v?rde och att minimera sl?seri. Varje ?r uppm?rksammar vi f?red?men inom lean genom att dela ut Svenska Leanpriset.